TomorrowToday and the Periodic Table of Talent
Deloitte has developed a Periodic Table of Talent that covers most of the elements in the talent management area. It is divided into four parts – strategy, solutions, infrastructure and catalysts.
There are two types of talent elements – core and differentiating. Core factors support the traditional employee lifecycle. Differentiating factors have higher potential to drive competitive advantage. If you look at the table below, you will see the differentiating factors are represented by a square with the top left corner chopped off.
In the 21st century, differentiating is more difficult than it used to be. Companies sell the same products, offer the same services, to the same customers, at similar prices, deliver through the same channels and advertise in the same media using the same techniques. So how do companies differentiate?
One of the best ways is to focus on your people strategy and the environment in which your employees work. Don’t feel too daunted and overwhelmed – TomorrowToday has expertise, insight and frameworks that cater for most of the differentiating areas! I highlighted those with a black star.
Related posts:
- Where Leaders of Talent Get Their Edge A business colleague, Julien Salvi, owns an excellent company, Teneo,...
- TomorrowToday is getting a Billboard TomorrowToday South Africa is getting a Billboard for 2 weeks...
- The Talent Reboot THE WORD “TALENT” HAS GIVEN BUSINESS A BAD NAME! The...
- A Talent Exodus ahead? Surviving the upturn I am becoming increasingly concerned for my top corporate clients....
Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.
“The chemistry of talent – New ways to think about people and work”
APLICACIÓN A LA VIDA REAL…..
Cómo podemos ver en este artículo es crucial que los ejecutivos en recursos humanos presten atención a la resolución de problemas, modificar y fortalecer procesos dentro de la organización para hacer frente a la era de rápidos cambios que estamos atravesando y así lograr ventajas sobre sus competidores. También podemos observar que los retos no sólo son de una empresa sino lo que pasa en una empresa afecta a otras relacionadas con ésta.
Resulta interesante la división de “elementos” que propone este artículo y considero que las empresas podrían tomar en cuenta algunos de ellos de acuerdo con sus necesidades. Claro está que no todas las empresas podrán utilizar este modelo al 100% ya que su cultura, localización y tamaño no permite la aplicación. Por ejemplo, una empresa pequeña como una cocina económica no podrá utilizar “Global movilitiy” o “Global sourcing” porque sus objetivos son sólo cubrir a un mercado reducido con cocineros y meseros locales. Sin embargo, el resto de las actividades si deben ser tomadas en cuenta para la crear valor para sus clientes.
En el área del talento es real que cada vez hay menos profesionales preparados y la fuerza de trabajo está envejeciendo, como lo habíamos visto en el artículo “Imán para el talento”, por eso es importante que las empresas empiecen a considerar técnicas para aprovechar el conocimiento tácito e implícito, extraerlo de los trabajadores actuales para transmitirlos a los futuros colaboradores. Ikujiro Nonaka (1994) en su artículo “A dynamic theory of Organizational Knowledge Creation” presenta un modelo sobre cómo se crea el conocimiento en una organización y cómo se puede retener a través de los procesos de socialización, externalización, combinación, internalización (SECI), es fácil de entender y aplicar.
Además de recuperar el conocimiento se debe estar en constante aprendizaje y capacitación. Hoy en día se vuelve una tarea cada vez más compleja; por un lado es indispensable para que una organización crezca, y por otro al representar una inversión fuerte para la empresa en tiempos de crisis se busca recortar gastos, entonces se deja de hacer y el aprendizaje se estanca. No sólo es un reto para la organización sino también para otras empresas como las consultorías y coaching, quienes pierden proyectos (López, 2008). Las tendencias indican que las capacitaciones presenciales cada vez son menos demandadas por ser caras, requieren mucho tiempo y las nuevas tecnologías puede sustituirlas tal es el caso del e-Learning, conference call, información online, todas ellas son más baratas, requieren menos tiempo, se tiene acceso en cualquier lugar y el rendimiento sobre inversión es mayor.
El desempeño de los empleados se ve afectado drásticamente por factores como el ambiente laborar, actividades, prestaciones y lugares de trabajo. Entre más satisfechos estén los colaboradores mejor será el desempeño. Las empresas prestan mayor atención a crear lealtad, compromiso por parte de sus colaboradores, utilizan programas para crear planes de vida y carrera. En resumen buscar el balance de la satisfacción laboral, económica y psicológica.
Empresas en todo el mundo han aprendido a escuchar a sus empleados y han creado sistemas de retribuciones flexibles, tal es el caso de empresas francesas donde los empleados pueden elegir entre vales de despensa o vales para tratamiento psicológico (ticket- psicólogo), entre financiamientos para obtener becas o apoyos financieros inmuebles con bajas tasas de interés. A los empleados les resulta muy atractivo y es una estrategia que genera beneficios tanto para los empleados de una empresa, como a los jefes y a los otros negocios asociados. Lo asociados como doctores, psicólogos, tiendas departamentales ganan más con estas alianzas que sin ellas, además estas estrategias activan la economía del país y a su vez la calidad de vida.
Todo se basa en desarrollar el talento y entender sus necesidades para poder hacer frente a los cambios del entorno y ser una empresa competitiva donde las personas sean el factor clave de mejoramiento continuo.